Arbetsrätt i Sverige: En guide för utländska arbetsgivare

För internationella grundare, HR-team och juridiska avdelningar kan en förståelse för dessa regler innan den första anställningen görs minska risken för kostsamma complianceproblem längre fram.

Den här guiden går igenom de viktigaste arbetsrättsliga reglerna som utländska arbetsgivare behöver känna till i Sverige, inklusive anställningsavtal, uppsägningstider och uppsägningar, lagstadgade förmåner samt kravet på särskild delgivningsmottagare i vissa situationer.

Vad är svensk arbetsrätt och varför är den viktig för utländska arbetsgivare?

Svensk arbetsrätt regleras genom flera olika lagar snarare än genom en enda sammanhållen arbetsrättslag. Viktiga lagar är bland annat lagen om anställningsskydd (LAS), arbetstidslagen, arbetsmiljölagen, diskrimineringslagen, semesterlagen och medbestämmandelagen. Kollektivavtal kan dessutom ha stor betydelse för anställningsvillkoren.

Detta är särskilt viktigt för utländska arbetsgivare eftersom villkoren i det individuella anställningsavtalet bara utgör en del av det rättsliga ramverket.

Lagen om anställningsskydd, vanligtvis kallad LAS, reglerar bland annat anställningsformer, uppsägningar, uppsägningstider och arbetsbrist.

Andra lagar reglerar exempelvis arbetstid, arbetsmiljö, diskriminering, semester, föräldraledighet och arbetstagares rättigheter i förhållande till fackliga organisationer.

Kollektivavtal är ytterligare en viktig del av den svenska arbetsmarknadsmodellen. Om en arbetsgivare är bunden av kollektivavtal kan avtalet reglera bland annat lön, tjänstepension, försäkringar, övertidsersättning, arbetstid och uppsägningstider.

Utländska arbetsgivare bör därför både fastställa vilka lagstadgade regler som gäller och kontrollera om företaget är bundet av kollektivavtal innan anställningsvillkoren bestäms.

Vilka arbetsrättsliga regler behöver jag känna till innan jag anställer i Sverige?

Innan ett utländskt företag anställer i Sverige bör arbetsgivaren förstå LAS, arbetstidslagen, arbetsmiljölagen, diskrimineringslagen, semesterlagen samt relevanta regler om föräldraledighet och sjuklön. Arbetsgivaren bör också kontrollera om ett kollektivavtal gäller, eftersom det kan medföra ytterligare skyldigheter kring exempelvis lön, pension, försäkringar och anställningsvillkor.

Några av de viktigaste områdena är:

• Lagen om anställningsskydd (LAS): reglerar bland annat anställningsformer, uppsägningstider, uppsägningar och arbetsbrist.

• Arbetstidslagen: innehåller lagstadgade regler om bland annat arbetstid, övertid och vila, med viktiga undantag och möjligheter till reglering genom kollektivavtal.

• Arbetsmiljölagen: kräver att arbetsgivare arbetar för en säker och hälsosam arbetsmiljö.

• Diskrimineringslagen: förbjuder diskriminering i arbetslivet på de grunder som anges i lagen.

• Semesterlagen: reglerar arbetstagares lagstadgade rätt till semester.

• Medbestämmandelagen (MBL): reglerar bland annat fackliga organisationers förhandlings- och informationsrätt.

• Kollektivavtal: kan komplettera eller, där lagen tillåter det, ersätta vissa lagstadgade regler.

Svensk arbetsrätt bör därför beaktas redan innan en medarbetare börjar arbeta, inte först när ett HR-problem eller en uppsägningssituation uppstår.

För mer information kan ni läsa BTR guide om varför arbetsrättslig compliance är viktig i Sverige.

Företag som saknar en svensk juridisk enhet kan också överväga att anställa i Sverige genom en Employer of Record, vilket gör det möjligt att anställa lokalt utan att först etablera ett eget svenskt bolag.

Anställningsavtal och provanställning i Sverige

En anställning i Sverige gäller som huvudregel tills vidare om inget annat har avtalats inom ramen för en tillåten tidsbegränsad anställningsform. LAS tillåter bland annat särskild visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete. En provanställning får normalt pågå i högst sex månader.

Även om ett anställningsavtal kan ingås muntligt måste arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om de viktigaste anställningsvillkoren inom de tidsfrister som anges i lagen.

Informationen omfattar bland annat parterna, arbetsplatsen, startdatum, arbetsuppgifter, anställningsform, lön, arbetstid, semester, regler för att avsluta anställningen och tillämpligt kollektivavtal.

En provanställning får normalt pågå i högst sex månader. Om ingen av parterna avbryter provanställningen eller lämnar besked om att den inte ska fortsätta innan prövotiden löper ut övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.

Särskilda regler gäller också när tidsbegränsade anställningar pågår under längre perioder. En särskild visstidsanställning kan exempelvis övergå till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd i särskild visstidsanställning i mer än tolv månader under de perioder som anges i LAS.

Kollektivavtal: Vad utländska arbetsgivare behöver känna till

Sverige har ingen lagstadgad nationell minimilön. Minimilöner och många andra anställningsvillkor fastställs i stället ofta genom kollektivavtal. Om arbetsgivaren är bunden av ett sådant avtal kan det reglera bland annat lön, tjänstepension, försäkringar, övertidsersättning, arbetstid, ledighet och uppsägningstider utöver lagens grundläggande regler.

Ett kollektivavtal blir inte automatiskt bindande för varje arbetsgivare enbart för att företaget är verksamt inom en viss svensk bransch. En arbetsgivare är normalt bunden genom att själv ha ingått kollektivavtal eller genom medlemskap i en arbetsgivarorganisation som är bunden av ett sådant avtal.

Kollektivavtalen har samtidigt stor påverkan på praxis och arbetstagares förväntningar på den svenska arbetsmarknaden, även hos företag som inte själva är bundna av kollektivavtal.

Utländska arbetsgivare bör därför kontrollera om ett kollektivavtal gäller innan löner, förmåner och övriga anställningsvillkor fastställs.

Vilka uppsägningstider och regler gäller vid uppsägning i Sverige?

När en arbetsgivare säger upp en tillsvidareanställd måste uppsägningen ha sakliga skäl enligt LAS. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Arbetsgivarens lagstadgade uppsägningstid är normalt mellan en och sex månader beroende på anställningstid, men anställningsavtal och kollektivavtal kan påverka vilka regler som gäller.

När arbetsgivaren säger upp en anställd gäller följande lagstadgade uppsägningstider:

Individuella anställningsavtal och kollektivavtal kan innehålla andra eller mer förmånliga villkor där lagen tillåter det.

En arbetsgivare kan inte säga upp en medarbetare enbart för att företaget föredrar att ersätta personen med någon annan. En uppsägning från arbetsgivarens sida måste enligt LAS bygga på sakliga skäl.

Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen måste arbetsgivaren agera försiktigt. Brister i prestation, beteende och andra omständigheter behöver bedömas utifrån situationen, och arbetsgivaren kan ha skyldigheter kring dokumentation, kommunikation och omplacering innan en uppsägning är motiverad.

En uppsägning från arbetsgivarens sida ska dessutom vara skriftlig och följa de formella reglerna i LAS.

Uppsägning på grund av arbetsbrist eller personliga skäl

Svensk lag skiljer mellan arbetsbrist och förhållanden som hänför sig personligen till arbetstagaren. Arbetsbrist omfattar verksamhetsrelaterade skäl till att minska eller omorganisera personalstyrkan. Personliga skäl avser omständigheter kopplade till arbetstagarens prestation eller beteende. Olika processuella regler gäller, men en vanlig uppsägning måste i båda fallen vila på sakliga skäl.

Begreppet arbetsbrist är bredare än vad ordet ibland antyder. Det kan exempelvis handla om ekonomiska skäl, omorganisationer, effektiviseringar och situationer där en viss tjänst inte längre behövs.

Innan en arbetstagare sägs upp måste arbetsgivaren också bedöma om det är skäligt att erbjuda personen ett annat ledigt arbete inom organisationen.

LAS innehåller regler om turordning vid arbetsbrist. Utgångspunkten är att arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför personer med kortare anställningstid, under förutsättning att de har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.

Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren undanta högst tre arbetstagare som arbetsgivaren bedömer är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Denna möjlighet är inte begränsad till företag under en viss storlek. Kollektivavtal kan också påverka turordningsreglerna.

Vid uppsägning på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen görs en annan bedömning. Arbetsgivaren behöver normalt kunna visa att problemen är tillräckligt allvarliga och att arbetstagaren har gjorts medveten om sådana brister som rimligen kan rättas till. Även skyldigheten att överväga omplacering kan behöva beaktas.

Avsked skiljer sig från vanlig uppsägning och är reserverat för situationer där arbetstagaren grovt har åsidosatt sina skyldigheter gentemot arbetsgivaren.

Vad händer om en uppsägning hanteras felaktigt?

En arbetstagare kan bestrida en uppsägning eller ett avsked som inte uppfyller kraven i svensk lag. Beroende på omständigheterna kan en domstol ogiltigförklara uppsägningen och arbetsgivaren kan bli skyldig att betala skadestånd. De svenska reglerna innehåller dessutom formella underrättelse- och förhandlingskrav som utländska arbetsgivare lätt kan underskatta.

Enligt nuvarande LAS fortsätter anställningen inte automatiskt efter uppsägningstidens slut medan en tvist om uppsägningens giltighet pågår. Detta skiljer sig från reglerna som gällde före reformen 2022.

Om en domstol slutligen förklarar en uppsägning ogiltig och arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter domen innehåller LAS regler om betydande skadestånd som bland annat är kopplade till arbetstagarens anställningstid.

Fackliga organisationer kan också spela en viktig roll. Enligt medbestämmandelagen har en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal generellt en skyldighet att förhandla med den berörda arbetstagarorganisationen innan beslut fattas om viktigare förändringar av verksamheten eller arbetstagarnas arbets- eller anställningsförhållanden.

För arbetsgivare som saknar intern svensk HR- eller arbetsrättslig kompetens är lokal hjälp särskilt värdefull innan ett beslut om uppsägning fattas, snarare än först när en tvist redan har uppstått.

Vilka förmåner är lagstadgade för anställda i Sverige?

Anställda i Sverige har lagstadgade rättigheter till bland annat semester, sjuklön och föräldraledighet. Arbetsgivare betalar också normalt svenska arbetsgivaravgifter, som finansierar delar av det offentliga socialförsäkringssystemet. Tjänstepension, privat sjukvårdsförsäkring och friskvårdsbidrag är inte generellt lagstadgade, men kollektivavtal kan göra pensioner och försäkringar obligatoriska för arbetsgivare som omfattas av avtalet.

Denna skillnad är viktig eftersom det svenska systemet kombinerar lagstadgade rättigheter i anställningen med ett omfattande offentligt socialförsäkringssystem.

Lagstadgad ledighet i Sverige: Semester, sjuklön och föräldraledighet

Arbetstagare har generellt rätt till 25 semesterdagar per semesterår enligt semesterlagen, men om samtliga dagar är betalda beror på hur mycket betald semester som har tjänats in. Arbetsgivaren betalar normalt sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i en sjukperiod, med tillämpning av reglerna om karensavdrag.

Rätten till semester kräver alltså en viktig distinktion. Arbetstagare har rätt till 25 semesterdagar, men detta innebär inte automatiskt 25 betalda dagar för exempelvis en nyanställd. Betald semester tjänas in enligt semesterlagens regler, om inte arbetsgivaren tillämpar mer förmånliga villkor.

Arbetstagare har också som huvudregel rätt till en sammanhängande semesterperiod på minst fyra veckor under juni–augusti, om inget annat har avtalats eller särskilda skäl föreligger.

Vid sjukdom betalar arbetsgivaren normalt sjuklön under den inledande 14-dagarsperioden. Från sjuklönen görs normalt ett karensavdrag motsvarande 20 procent av den sjuklön som arbetstagaren skulle få under en genomsnittlig arbetsvecka. Efter arbetsgivarens sjuklöneperiod kan en arbetstagare som uppfyller villkoren få sjukpenning från Försäkringskassan.

Svensk lag ger också arbetstagare omfattande rätt till föräldraledighet. Ekonomisk föräldrapenning administreras generellt genom Försäkringskassan, medan arbetsgivaren måste respektera arbetstagarens lagstadgade rätt till ledighet.

Obligatoriska och frivilliga personalförmåner i Sverige

Lagstadgade svenska anställningsrättigheter omfattar bland annat semester, semesterlön när sådan har tjänats in, sjuklön under den arbetsgivarbetalda perioden och rätt till föräldraledighet. Arbetsgivaravgifter är också en lagstadgad kostnad. Privat sjukvårdsförsäkring, friskvårdsbidrag och kompletterande tjänstepension är däremot inte generellt obligatoriska enligt lag, även om kollektivavtal kan kräva ytterligare pensioner och försäkringar.

För de flesta anställda är den ordinarie svenska arbetsgivaravgiften under 2026 31,42 procent av bruttolön och skattepliktiga förmåner. Andra nivåer kan gälla beroende på exempelvis ålder, tillfälliga nedsättningar och internationella socialförsäkringsregler.

Arbetsgivaravgifterna innehåller delar som finansierar bland annat det statliga pensionssystemet, sjukförsäkring, föräldraförsäkring och andra delar av socialförsäkringssystemet.

Det är dock viktigt att skilja mellan finansieringen av den allmänna pensionen genom arbetsgivaravgifter och tjänstepension. Det finns inget generellt lagkrav på att varje svensk arbetsgivare måste erbjuda en separat tjänstepension. Tjänstepension kan i stället vara obligatorisk enligt kollektivavtal eller erbjudas frivilligt som en del av arbetstagarens ersättningspaket.

Samma skillnad gäller flera vanliga svenska förmåner:

Arbetsgivare bör därför kontrollera både lagstadgade krav och eventuella kollektivavtal när den verkliga kostnaden för en anställd i Sverige beräknas.

För mer information kan ni läsa BTR guide om hälsoförmåner i Sverige och krav på personalförsäkringar i Sverige.

Vad är en särskild delgivningsmottagare och varför kan ett svenskt företag behöva en?

En särskild delgivningsmottagare är en person som har utsetts för att kunna ta emot delgivning för ett svenskt aktiebolags räkning. Ett svenskt aktiebolag måste utse en sådan person om bolaget inte har någon behörig ställföreträdare som är bosatt i Sverige. Personen ska vara bosatt i Sverige och registreras för uppdraget.

Kravet är särskilt relevant för utlandsägda svenska företag där styrelseledamöter, verkställande direktör och andra behöriga företrädare är bosatta utanför Sverige.

Rollen är mer begränsad än att vara styrelseledamot eller allmän företrädare för företaget. Den särskilda delgivningsmottagaren utses för att företaget ska kunna ta emot formell delgivning i Sverige.

Om bolaget inte har någon behörig ställföreträdare som är bosatt i Sverige ska styrelsen enligt aktiebolagslagen bemyndiga en person som är bosatt i Sverige att på bolagets vägnar ta emot delgivning.

Personen får inte vara minderårig eller ha förvaltare enligt relevanta bestämmelser i svensk lag.

För utländska ägare innebär detta att etableringen av ett svenskt AB med en helt utlandsbaserad ledning kan medföra ytterligare ett lokalt administrativt krav, även om företagets kommersiella verksamhet styrs från ett annat land.

För en mer detaljerad genomgång kan ni läsa BTR guide om särskild delgivningsmottagare i Sverige.

Så säkerställer ni att ert svenska företag kan ta emot delgivning

Utlandsägda svenska företag bör kontrollera om bolaget har en behörig ställföreträdare som är bosatt i Sverige. Om så inte är fallet måste styrelsen utse och registrera en särskild delgivningsmottagare som är bosatt i Sverige. Registreringen bör också hållas uppdaterad när styrelseledamöter eller andra företrädare förändras.

Det kan verka som en mindre administrativ detalj i samband med bolagsbildningen, men fyller en viktig juridisk funktion genom att säkerställa att företaget kan ta emot formell delgivning i Sverige.

Internationella företag bör därför inkludera bolagsregistreringar och behöriga företrädare i sina löpande compliancekontroller i stället för att betrakta dem som en engångsfråga vid etableringen.

BTR redovisnings- och bolagsadministrationstjänster i Sverige kan hjälpa utländska företag som behöver löpande lokal administrativ support.

Så följer utländska arbetsgivare svensk arbetsrätt

Utländska arbetsgivare bör se över de svenska arbetsrättsliga reglerna innan den första anställningen görs, inte först när ett problem uppstår. Kontrollera anställningsform och avtalsvillkor, fastställ om kollektivavtal gäller, budgetera för lagstadgade arbetsgivarkostnader och förmåner, skapa korrekta HR-processer och säkerställ att det svenska bolaget uppfyller relevanta registreringskrav.

I praktiken bör en utländsk arbetsgivare:

1. Före anställningen: fastställa rätt anställningsform, upprätta korrekt anställningsdokumentation och kontrollera om företaget är bundet av kollektivavtal.

2. När ersättningspaketet bestäms: skilja mellan lagstadgade arbetsgivarkostnader, förmåner som krävs enligt kollektivavtal och frivilliga förmåner som erbjuds för att vara en attraktiv arbetsgivare.

3. Under anställningen: följa regler om arbetstid, arbetsmiljö, diskriminering, semester, sjuklön och information till arbetstagaren.

4. Före en omorganisation eller uppsägning: kontrollera sakliga skäl, omplaceringsskyldighet, uppsägningstid, turordningsregler och eventuella fackliga förhandlingsskyldigheter.

5. På bolagsnivå: säkerställa att registrerade uppgifter är korrekta och utse en särskild delgivningsmottagare när lagen kräver det.

Utländska företag bör också komma ihåg att svensk arbetsrätt hänger nära samman med lönehantering, skatt, socialförsäkring och bolagsadministration. Ett juridiskt korrekt anställningsavtal innebär inte i sig att samtliga arbetsgivarskyldigheter är uppfyllda.

Vanliga frågor om arbetsrätt i Sverige

Finns det en lagstadgad minimilön i Sverige?

Nej. Sverige har ingen lagstadgad nationell minimilön. Minimilöner fastställs ofta genom kollektivavtal i branscher där sådana avtal gäller. Arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal avtalar om lönen med arbetstagaren, med hänsyn till övriga tillämpliga rättsliga krav.

Behöver utländska företag ett svenskt bolag för att anställa personal?

Inte nödvändigtvis. Ett utländskt företag kan anställa personal i Sverige utan att bilda ett svenskt dotterbolag, men detta kan medföra svenska skyldigheter avseende arbetsgivarregistrering, skatt, lönehantering och socialförsäkring. Beroende på omständigheterna kan företaget i stället etablera en svensk juridisk enhet eller använda en Employer of Record för att anställa personal lokalt.

Hur lång uppsägningstid har en anställd som själv säger upp sig?

Enligt LAS är den lagstadgade minsta uppsägningstiden när en tillsvidareanställd själv säger upp sig generellt en månad, oavsett anställningstid. De längre lagstadgade uppsägningstiderna på två till sex månader baserade på anställningstid gäller när arbetsgivaren säger upp arbetstagaren och gäller alltså inte automatiskt när arbetstagaren själv säger upp sig. Anställningsavtal eller kollektivavtal kan innehålla andra regler.

Det är en viktig skillnad för utländska arbetsgivare eftersom arbetsgivaren och arbetstagaren alltså inte nödvändigtvis har samma uppsägningstid.

Behöver ni hjälp med arbetsrätt i Sverige? Så kan BTR hjälpa er

Att förstå svensk arbetsrätt är bara det första steget. Arbetsgivare behöver också tillämpa reglerna korrekt i anställningsavtal, lönehantering, förmåner, arbetsplatsrutiner, omorganisationer, uppsägningar och löpande bolagsadministration.

BTR hjälper utländska företag som är verksamma i Sverige med lokal HR, lönehantering, arbetsrättslig compliance och bolagsadministration.

För företag som saknar en svensk juridisk enhet kan BTR erbjuda Employer of Record-tjänster i Sverige. Det gör det möjligt att anställa personal lokalt där BTR fungerar som juridisk arbetsgivare medan kundföretaget ansvarar för medarbetarens dagliga arbete.

Företag som redan har en svensk juridisk enhet kan få samordnat lokalt stöd med lönehantering, HR-administration, arbetsrättslig compliance, redovisning och bolagsadministration.

Läs mer om att anställa i Sverige genom en Employer of Record och BTR redovisnings- och bolagsadministrationstjänster i Sverige.

Vill ni säkerställa att företaget följer svenska regler innan ni anställer? Kontakta våra experter inom svensk arbetsrätt.

Skriven av Elise Bredenberg
Marketing Manager på BTR Group

Faktagranskad av Erik Doxner
Customer Success Manager & HR-expert på BTR Group